Der unbefristete Arbeitsvertrag, oder CDI, ist der allgemeine Vertrag in Frankreich. Jede Einstellung ohne schriftlichen Vertrag wird als unbefristeter Vollzeitvertrag vermutet. Ein schriftlicher Vertrag ist daher für einen unbefristeten Vollzeitvertrag rechtlich nicht zwingend erforderlich, aber dessen Fehlen setzt beide Parteien im Falle eines Streits über die Beschäftigungsbedingungen Schwierigkeiten bei der Beweisführung aus.
Ein schriftlicher CDI ermöglicht es, die Funktion, die Vergütung, den Arbeitsort und die besonderen Klauseln, die die Beziehung regeln, genau festzulegen. Ein Beispiel für einen Arbeitsvertrag erleichtert diese Erstellung, indem es eine anpassbare Vorlage für jede Situation bietet.
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CDI ohne Schriftform: Was das französische Recht wirklich erlaubt
Die Verwirrung ist häufig. Der Arbeitsgesetzbuch schreibt die Erstellung eines schriftlichen Vertrags nur für bestimmte Vertragsarten vor: CDD, Teilzeit, Zeitarbeit, Ausbildungsvertrag. Ein unbefristeter Vollzeitvertrag kann ohne Schriftform existieren, wobei das Arbeitsverhältnis dann durch alle Mittel (Lohnabrechnungen, E-Mail-Austausch, Pôle emploi-Bescheinigung) nachgewiesen werden kann.
Das Problem tritt auf, sobald ein Dissens entsteht. Ohne ein unterschriebenes Dokument kann der Arbeitgeber sich nicht auf eine Probezeit, eine Wettbewerbsverbotsklausel oder eine Mobilitätsklausel berufen. Der Arbeitnehmer hingegen wird Schwierigkeiten haben, nachzuweisen, dass ihm eine vertragliche Prämie versprochen wurde.
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Einige Tarifverträge machen die Schriftform sogar für einen unbefristeten Vollzeitvertrag zwingend. Daher ist es notwendig, die anwendbaren tariflichen Bestimmungen zu überprüfen, bevor man zu dem Schluss kommt, dass eine einfache mündliche Vereinbarung ausreicht. In der Praxis verfassen nahezu alle Arbeitgeber einen schriftlichen Vertrag, um die Beziehung bereits bei der Einstellung abzusichern.
Obligatorische Klauseln und sensible Klauseln in einem CDI
Ein gut formulierter CDI unterscheidet zwei Kategorien von Bestimmungen. Die ersten sind die Angaben, die jede Tarifvereinbarung oder der gesunde Menschenverstand vorschreibt. Die zweiten sind die fakultativen Klauseln, deren Formulierung besondere Aufmerksamkeit erfordert.
Angaben, die systematisch aufgeführt werden müssen
- Die vollständige Identität beider Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer), mit der SIRET-Nummer des Unternehmens und der Adresse des Arbeitnehmers.
- Die Stellenbezeichnung, die tarifliche Klassifizierung und die Beschreibung der Hauptaufgaben, die als Referenz im Falle einer Vertragsänderung dienen.
- Die Bruttovergütung (Betrag, Periodizität, mögliche variable Elemente), der Arbeitsort und die wöchentliche Arbeitszeit.
- Der anwendbare Tarifvertrag, das Datum des Arbeitsbeginns und gegebenenfalls die Dauer und die Bedingungen der Probezeit.
Klauseln, die die meisten Streitigkeiten verursachen
Die Wettbewerbsverbotsklausel muss eine finanzielle Gegenleistung, eine geografische Einschränkung und eine angemessene Dauer vorsehen. Fehlen diese drei Elemente, wird sie von den Gerichten für nichtig erklärt.
Die Mobilitätsklausel, die dem Arbeitgeber erlaubt, den Arbeitsort zu ändern, muss eine genaue geografische Zone definieren. Eine vage Formulierung („im gesamten nationalen Gebiet“) könnte vom Richter abgelehnt werden.
Die Klauseln zu Tagen, Exklusivität oder Homeoffice stellen vergleichbare Probleme dar: Ihre Gültigkeit hängt von der Präzision ihrer Formulierung und ihrer Übereinstimmung mit dem Tarifvertrag ab. Es ist besser, eine zu detaillierte Klausel zu formulieren als eine zu vage.
Änderung des CDI: Was der Arbeitgeber nicht einseitig tun kann
Ein CDI kann nicht einseitig vom Arbeitgeber geändert werden, wenn die Änderung ein vertragliches Element betrifft (Vergütung, Qualifikation, Arbeitszeit, Arbeitsort, sofern keine Mobilitätsklausel existiert). Der Arbeitnehmer muss seine ausdrückliche Zustimmung geben, in der Regel durch die Unterzeichnung eines Nachtrags.
Die Unterscheidung zwischen Vertragsänderung und einfachem Wechsel der Arbeitsbedingungen wird oft missverstanden. Eine Änderung der Arbeitszeiten im Rahmen der vertraglichen Dauer fällt in den Ermessensspielraum des Arbeitgebers. Ein Wechsel von einer Tages- zu einer Nachtschicht hingegen stellt eine Vertragsänderung dar.
Die Ablehnung des Arbeitnehmers einer vertraglichen Änderung stellt an sich keinen Fehler dar. Der Arbeitgeber kann dann auf die Änderung verzichten oder ein Kündigungsverfahren einleiten, muss jedoch einen echten und schwerwiegenden Grund nachweisen, der sich vom bloßen Ablehnen unterscheidet.
Ein solides CDI erstellen: Konkrete Fehler vermeiden
Ein online gefundenes Modell ohne Anpassung zu kopieren, ist die erste Quelle für nicht anwendbare Klauseln. Jeder CDI muss an den Tarifvertrag des Unternehmens und die betreffende Position angepasst werden. Ein CDI-Modell für einen Rahmenvertrag hat nichts mit dem eines Teilzeitbeschäftigten zu tun.
- Die Angabe des anwendbaren Tarifvertrags zu omittieren, was zur Umqualifizierung bestimmter Klauseln führen oder den Arbeitnehmer von tariflichen Rechten ausschließen kann.
- Eine Probezeit anzugeben, ohne die maximalen Dauer, die im Tarifvertrag vorgesehen sind, zu überprüfen, die unter den gesetzlichen Höchstgrenzen liegen können.
- Eine Klausel zur variablen Vergütung zu formulieren, ohne die Ziele, die Berechnungsmethoden und die Zahlungsbedingungen zu präzisieren, wodurch die Klausel nicht durchsetzbar wird.
Der CDI profitiert auch davon, zukünftige Entwicklungen der Beziehung zu antizipieren. Die Modalitäten für die Inanspruchnahme von Homeoffice, die Bedingungen für einen möglichen Nachtrag oder die nach Vertragsbeendigung geltenden Vertraulichkeitsregeln festzulegen, vermeidet es, unter Druck verhandeln zu müssen.
Ein gut formulierter CDI schützt sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer. Die Sorgfalt, die bei der Erstellung aufgebracht wird, zeigt sich an dem Tag, an dem eine Klausel angefochten, ein Nachtrag abgelehnt oder eine Kündigung eingeleitet wird. Jede Angabe im Lichte des anwendbaren Tarifvertrags zu überprüfen, bleibt der effektivste Reflex, um rechtliche Risiken zu minimieren.