Het contract van onbepaalde duur, of CDI, is het gebruikelijke contract in Frankrijk. Elke aanstelling zonder schriftelijk contract wordt verondersteld een fulltime CDI te zijn. Een schriftelijk document is dus niet wettelijk verplicht voor een fulltime CDI, maar het ontbreken ervan stelt beide partijen bloot aan bewijsproblemen in geval van een geschil over de arbeidsvoorwaarden.
Een schriftelijke CDI opstellen maakt het mogelijk om de functie, de beloning, de werkplek en de specifieke clausules die de relatie kaderen, nauwkeurig vast te leggen. Beschikken over een voorbeeld van een arbeidsovereenkomst vergemakkelijkt deze opstelling door een aanpasbaar sjabloon voor elke situatie te bieden.
Aanrader : Alles wat je moet weten over de bijtkracht van de Malinois: mythe of werkelijkheid?
CDI zonder schriftelijk document: wat het Franse recht echt toestaat
De verwarring is vaak aanwezig. De Arbeidswet schrijft de opstelling van een schriftelijk contract alleen voor voor bepaalde soorten contracten: CDD, deeltijd, tijdelijk werk, leercontract. Een fulltime CDI kan bestaan zonder schriftelijk document, waarbij de arbeidsrelatie dan door elk middel kan worden bewezen (salarisstroken, e-mailuitwisselingen, Pôle emploi-attestaties).
Het probleem doet zich voor zodra er een meningsverschil ontstaat. Zonder ondertekend document kan de werkgever zich niet beroepen op een proeftijd, een concurrentiebeding of een mobiliteitsclausule. De werknemer zal op zijn beurt moeite hebben om aan te tonen dat een contractuele bonus aan hem is beloofd.
Verder lezen : Alles wat je moet weten over de kaakdruk van de Malinois: mythe of realiteit?
Bepaalde collectieve arbeidsovereenkomsten maken het schriftelijk document verplicht, zelfs voor een fulltime CDI. Het is dus noodzakelijk om de toepasselijke conventionele bepalingen te controleren voordat men concludeert dat een eenvoudige mondelinge overeenkomst voldoende is. In de praktijk stelt bijna elke werkgever een schriftelijk contract op om de relatie vanaf de aanstelling te beveiligen.
Verplichte clausules en gevoelige clausules in een CDI-contract
Een goed opgesteld CDI onderscheidt twee categorieën van bepalingen. De eerste zijn de vermeldingen die elke collectieve arbeidsovereenkomst of gezond juridisch verstand vereist. De tweede zijn de facultatieve clausules waarvan de opstelling bijzondere aandacht vereist.
Vermeldingen die systematisch moeten worden opgenomen
- De volledige identiteit van beide partijen (werkgever en werknemer), met het SIRET-nummer van het bedrijf en het adres van de werknemer.
- De functietitel, de conventionele classificatie en de beschrijving van de belangrijkste taken, die als referentie dienen in geval van wijziging van het contract.
- Het bruto salaris (bedrag, periodiciteit, eventuele variabele elementen), de werkplek en de wekelijkse arbeidsduur.
- De toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst, de datum van indiensttreding en, indien van toepassing, de duur en de voorwaarden van de proeftijd.
Clauses die de meeste geschillen veroorzaken
De concurrentiebeding moet een financiële tegenprestatie, een geografische beperking en een redelijke duur bevatten. Zonder deze drie elementen wordt deze door de rechtbanken ongeldig verklaard.
De mobiliteitsclausule, die de werkgever toestaat de werkplek te wijzigen, moet een specifieke geografische zone definiëren. Een vage formulering (“over het gehele nationale grondgebied”) loopt het risico door de rechter te worden verworpen.
De clausules van dagen forfait, exclusiviteit of telewerken veroorzaken vergelijkbare problemen: hun geldigheid hangt af van de nauwkeurigheid van hun formulering en hun conformiteit met de collectieve arbeidsovereenkomst. Het is beter om een te gedetailleerde clausule op te stellen dan een te vage clausule.
Wijziging van de CDI: wat de werkgever niet alleen kan doen
Een CDI kan niet eenzijdig door de werkgever worden gewijzigd zodra de wijziging een contractueel element betreft (beloning, kwalificatie, arbeidsduur, werkplek als er geen mobiliteitsclausule bestaat). De werknemer moet zijn uitdrukkelijke toestemming geven, meestal door de ondertekening van een addendum.
Het onderscheid tussen wijziging van het contract en eenvoudige wijziging van de arbeidsvoorwaarden wordt vaak verkeerd begrepen. Een wijziging van werktijden binnen de contractuele duur valt onder de leidinggevende bevoegdheid van de werkgever. Een overgang van dagdienst naar nachtdienst daarentegen vormt een wijziging van het contract.
De weigering van de werknemer om een contractuele wijziging te accepteren, vormt op zich geen fout. De werkgever kan dan besluiten de wijziging te laten vallen of een ontslagprocedure te starten, maar hij moet een reëel en ernstig motief rechtvaardigen, dat verschilt van de eenvoudige weigering.
Een solide CDI opstellen: de concrete fouten die je moet vermijden
Een model dat online is gevonden zonder het aan te passen, is de eerste bron van onuitvoerbare clausules. Elke CDI moet worden afgestemd op de collectieve arbeidsovereenkomst van het bedrijf en op de betreffende functie. Een CDI-model voor een kader met dagen forfait heeft niets te maken met dat van een deeltijdse werknemer.
- Het weglaten van de vermelding van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst, wat kan leiden tot de herkwalificatie van bepaalde clausules of de werknemer kan beroven van conventionele rechten.
- Het vermelden van een proeftijd zonder de maximale duur volgens de collectieve arbeidsovereenkomst te controleren, die lager kan zijn dan de wettelijke plafonds.
- Het opstellen van een clausule voor variabele beloning zonder de doelstellingen, de berekeningsmethoden en de voorwaarden voor betaling te specificeren, waardoor de clausule niet afdwingbaar wordt.
De CDI wint ook door toekomstige evoluties van de relatie te anticiperen. Het voorzien van de modaliteiten voor telewerken, de voorwaarden van een eventueel addendum of de toepasselijke vertrouwelijkheidsregels na beëindiging van het contract voorkomt dat er onder druk moet worden onderhandeld.
Een goed opgesteld CDI beschermt zowel de werkgever als de werknemer. De nauwkeurigheid die in het opstellen wordt gestoken, wordt zichtbaar op het moment dat een clausule wordt betwist, een addendum wordt geweigerd of een ontslagprocedure wordt gestart. Elke vermelding controleren in het licht van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst blijft de meest effectieve reflex om juridische risico’s te beperken.